İstihdam Koşulları

Türkiye’deki çalışma koşulları esas olarak İş Kanunu ve Sendikalar Kanunu ile düzenlenir.

İş Kanunu uyarınca, farklı iş sözleşmesi türleri bulunmaktadır:

a) “Süreksiz” ve “sürekli” işlerdeki iş sözleşmeleri

b) “Belirli süreli” veya “belirsiz süreli” iş sözleşmeleri

c) “Kısmî süreli” ve “tam süreli” işlerdeki iş sözleşmeleri

d) “Çağrı üzerine çalışma”ya ilişkin iş sözleşmeleri

e) Deneme süreli iş sözleşmesi

f) Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

İş sözleşmeleri, damga vergisinden ve her türlü resim ve harçtan muaftır.

Çalışanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefî inanç, din ya da benzeri ölçütlere dayalı olarak ayırım yapılması hukuken yasaktır. Aynı ya da eşdeğer işleri yapan çalışanlara verilecek ücretlerin belirlenmesi sırasında cinsiyete dayalı olarak ayırım yapılması da yasaktır.  

Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma

İş Kanunu uyarınca, normal çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Prensip olarak, bu 45 saatlik süre çalışma günlerine eşit şekilde dağıtılır. Ancak, İş Kanununa uygun olarak işveren tarafından çalışma süresi yasal sınırlar dâhilinde düzenlenebilir.

Haftalık 45 saatlik çalışma süresi sınırını aşan saatlere ilişkin ödemeler kural olarak “fazla çalışma süresi” kapsamında yapılır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma yapan işçilere ödeme yapmak yerine fazla çalışılan her saat için 1,5 saatlik dinlenme süresi de verilebilir. Hafta tatillerindeki ve resmi tatillerdeki fazla çalışmalar için işçinin bir günlük tatil ücreti ve fazla çalışmaya ilişkin ücret ödenir. Ücretler çalışanlar ile işverenler arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerine ya da bireysel iş sözleşmelerine dayalı olarak artırılabilir. Toplam fazla çalışma süresi yılda 270 saati aşamaz.

Yıllık Ücretli İzin

Yedi ücretli resmi tatil günü (1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos ve 29 Ekim) ve iki ücretli dini bayram tatili olmak üzere yılda toplam dokuz ücretli izin vardır. Deneme süresi de dâhil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmaları koşulu ile çalışanlar, aşağıda belirtilen çalışma sürelerine uygun şekilde ücretli yıllık izin yapmaya hak kazanırlar:

Bu izin süreleri kanunda belirtilen asgari sürelerdir ve çalışanlar ile işverenler arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerine ya da bireysel iş sözleşmelerine dayalı olarak uzatılabilir.

Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik uyarınca, işverenin aynı işyerinde ve  ülke genelinde çalıştırdığı işçi sayısının en az beş işçi olması halinde işçilere yapılacak her türlü  ödeme bankalar aracılığıyla yapılmak zorundadır. Ücret ve maaş tutarlarının çalışanların banka hesaplarına ödenmemesi durumunda, işverene çalışan başına idari para cezası verilir. Ücretlerin/maaşların yabancı bir para birimiyle gösterilmesi mümkündür. Bu durumda, ücretler/maaşlar, ödeme tarihinde geçerli olan ilgili döviz kuru esas alınarak Türk Lirası cinsinden ödenir.

İş Sözleşmesinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca, iş sözleşmelerini feshedecek işverenlerin ve çalışanların, aşağıdaki tabloda gösterildiği üzere, fesih işleminden belirli bir süre önce bildirimde bulunmaları gerekmektedir. 

Bir iş sözleşmesi iki şekilde feshedilir:

1) Süreli fesih

Gerek çalışan gerekse işveren, belirsiz süreli iş sözleşmelerini yukarıdaki tabloda belirtilen bildirim sürelerine dayalı olarak feshedebilirler. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine karşılık gelen ücreti tutarında tazminat ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir.

2) İş sözleşmesinin İş Kanununda belirtilen geçerli ve haklı sebeplere dayalı olarak, sözleşme süresinin bitiminden önce veya yukarıda belirtilen bildirim sürelerini beklemeksizin feshedilmesi

Aşağıdaki koşullar altında, gerek işveren gerekse çalışan, iş sözleşmesini bildirim sürelerini beklemeksizin feshetme hakkına sahiptir:

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
• Zorlayıcı sebepler 

Kıdem Tazminatı

İş Kanununda belirlenen şartları taşıyarak işten ayrılan ya da iş akdine işveren tarafından son verilen çalışanlara işyerindeki kıdem sürelerine göre hesaplanacak miktarda bir tazminatın ödenmesi gerekmektedir. Bu tazminat ödemesi, çalışanın işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük son brüt ücreti tutarında hesaplanır. Çalışana her bir yıl için otuz günlük ücret ödenmesi yöntemine dayalı olarak ödenen miktar, altı ayda bir kararlaştırılan tavan sınırını aşamaz. Ancak iş sözleşmesinde ilgili bir hükmün bulunması durumunda, söz konusu ödeme sınırını geçen tazminat ödemelerinin yapılması da kabul edilebilir.

Çalışanların kıdem tazminatı almaya hak kazanmalarına ilişkin gerekçeler aşağıda belirtilmiştir:

• Çalışanın askerlik görevi nedeniyle işyerinden ayrılması (erkekler için geçerlidir)
• Çalışanın emekliye ayrılması (bağlı bulunan sigorta kurumlarından yaşlılık ya da emeklilik aylığı veya malullük ödemesi almak amacıyla)
• Çalışanın 3600 prim gün sayısı ve 15 yıl sigortalılık süresini tamamladıktan sonra istifa etmesi (yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getirmiş olması ve SGK’dan yaş dışında emeklilik şartlarının yerine geldiğine dair yazının alınarak işverene iletilmesi suretiyle istifa halinde)
• Kadın çalışanların evlendikleri tarih itibarıyla bir yıl içinde iş sözleşmelerini kendi istekleri ile sona erdirmeleri
• Çalışanın vefat etmesi,
• İşveren tarafından iş akdine İş Kanununda sayılan haklı nedenlere dayanmaksızın son verilmesi, işçinin haklı olarak iş akdini feshetmesi

İş Güvencesi 

İş Kanunu’na göre iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi halinde bu feshin dayandığı sebebin işçiye bildirilmesi ve fesih sebebinin geçerli olması gerekmektedir. İşçi fesih bildiriminin kendisine yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açma hakkına sahiptir. Açılacak davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olup işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatla mükelleftir. Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde işçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvuruda bulunmaz ise işveren tarafından yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Ayrıca 2018 yılından itibaren işçi işveren uyuşmazlıkları konusunda Zorunlu Arabuluculuk uygulanmakta olup taraflar dava açmadan önce mutlak şekilde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvuru yapılıp sonuçlandırılmadan dava açılması halinde davanın doğrudan reddine karar verileceği gibi, taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda, toplantıya katılmayan taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur; ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilmez.

Sosyal Güvenlik Sistemi

Türkiye’deki sosyal güvenlik sistemi, 2007 yılında büyük bir dönüşüm sürecinden geçmiş ve bu sürecin sonunda, farklı sosyal güvenlik fonlarının tek bir kurum bünyesinde toplanıp merkezi bir şekilde denetlenmesine dayalı olan, daha verimli ve daha hızlı işleyen bir sistem haline gelmiştir.

Üç farklı sosyal güvenlik kurumu olan SSK, Emekli Sandığı ve Bağ-Kur, 2007 yılında Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) adı altında tek bir kurum bünyesinde birleştirilmiştir. 2008 yılı itibarıyla, söz konusu üç sosyal güvenlik kurumu, nüfusun yaklaşık % 81’ini kapsamaktadır. Yeni sistem, 2008 yılının başından itibaren tam anlamıyla işlerlik kazanmaya başlamıştır.

Sosyal Güvenlik Prim Ödemeleri

Sosyal güvenlik primleri (çalışanın brüt kazancının belirli bir yüzdesi olarak hesaplanan) hem işveren hem de çalışan tarafından ödenebilmektedir. Genel bilgi verilmesi amacıyla aşağıdaki tabloda konuyla ilgili oranlar belirtilmiştir.

Kendi ülkelerinde geçerli olan sosyal güvenlik katkı primlerini ödeyen yabancı uyruklu kişilerin, söz konusu ülke ile Türkiye arasında karşılıklı olarak imzalanmış bir sözleşme bulunması durumunda, Türkiye’de geçerli olan sosyal güvenlik primlerini ödemeleri gerekmez.

İşsizlik Sigortası Primi Ödemeleri

Çalışanın aylık brüt kazancı üzerinden, çalışanlar % 1, işverenler % 2 ve devlet % 1 oranlarında İşsizlik Sigortası katkı primi ödemek zorundadır. Sosyal güvenlik prim ödemelerine benzer şekilde, işsizlik sigortası primlerinin de aylık olarak ödenmesi gerekir. İşverenler bu tür katkı paylarını vergiye tâbi gelirlerinden düşebilirler. Öte yandan, çalışanların katkı payları gelir vergisi matrahlarından düşülebilir.

Türkiye ile imzaladığı sosyal güvenlik sözleşmesi hâlâ yürürlükte olan bir ülkedeki zorunlu sosyal güvenlik sistemine tâbi olmaya devam eden yabancı uyruklu kişiler, Türkiye’de geçerli olan sosyal güvenlik ödemelerine tâbi değillerdir. Söz konusu kişilerin kendi ülkesindeki sosyal güvenlik sistemine tâbi olduğunu kanıtlayan belgenin yerel sosyal güvenlik müdürlüklerine sunulması gerekir. Çalışan kendi ülkesindeki sosyal güvenlik sistemine tâbi değilse, genel olarak bu çalışanın Türkiye’de geçerli olan sosyal güvenlik ödemelerinin tamamını yerine getirmesi gerekir. İşsizlik sigortası primleri sosyal güvenlik prim katkı payları ile birlikte açıklanır ve Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödenir.